Introduzione
In qualità di datore di lavoro e imprenditore, è tuo compito creare un cultura aziendale che faccia sentire i tuoi dipendenti a proprio agio e felici. Un ambiente di lavoro positivo lo farà aumentare la produttività, crea fedeltà tra i dipendenti e migliora i profitti della tua azienda.
Comunica la tua cultura aziendale come parte della descrizione del lavoro.
In qualità di responsabile delle assunzioni, hai l'opportunità di definire il tono della tua cultura aziendale fin dal primo giorno. Includendo una descrizione della tua cultura aziendale nella descrizione del lavoro, ti assicuri che ogni membro del tuo team sia d'accordo con i valori e le aspettative della tua organizzazione prima di iniziare a lavorare lì.
È inoltre importante garantire che tutti i nuovi dipendenti comprendano in che modo i loro ruoli influenzeranno gli altri dipartimenti o team all'interno dell'azienda. Se fatto in modo efficace, ciò aiuta a promuovere la collaborazione tra diversi gruppi e, in definitiva, porta a risultati migliori per tutti i soggetti coinvolti.
Chiedi ai dipendenti di capire come aggiungere valore alla cultura aziendale della tua azienda.
- Chiedi ai dipendenti di capire come aggiungere valore alla cultura aziendale della tua azienda.
- I dipendenti dovrebbero essere in grado di capire come possono aggiungere valore all’azienda, al team e alla cultura aziendale.
Crea un processo di onboarding dei dipendenti che dia il tono.
L'onboarding è un processo che aiuta i nuovi dipendenti ad acclimatarsi alla cultura dell'azienda. Stabilisce inoltre il tono del modo in cui verranno trattati da colleghi e superiori e stabilisce un'aspettativa su quali saranno le loro responsabilità. Questo non è importante solo per i nuovi assunti, ma anche per i veterani che potrebbero essere stati lontani dalla loro posizione per qualche tempo o trasferiti in un ruolo diverso all'interno dell'organizzazione.
Le 15 migliori business school del mondoÈ essenziale disporre di un processo di onboarding quando si assumono nuovi dipendenti perché garantisce che inizino nel modo giusto fornendo loro anche gli strumenti di cui hanno bisogno per avere successo nel loro lavoro.
Per creare un programma di onboarding efficace, ci sono diverse cose che dovresti considerare:
- Quanto dura il tuo processo di onboarding? Ad esempio, alcune aziende offrono due settimane di formazione mentre altre ne offrono solo una settimana. Alcune aziende addirittura non offrono alcuna formazione formale, ma si affidano piuttosto a personale esperto (e talvolta anche stagisti) che si fa avanti fin dall'inizio per non rallentare i progressi oltre il necessario durante questi cruciali primi giorni dopo l'inizio delle assunzioni! Ricorda: più breve non è sempre migliore qui (ma non lo è nemmeno più lungo). Ciò che conta di più è stabilire delle aspettative in modo che tutti sappiano che tipo di livello di impegno stiamo guardando qui prima di prendere la decisione se questa opportunità di lavoro ha senso per lui/lei personalmente, dato tutto ciò che accade anche fuori dalle nostre mura!
Scopri cosa vogliono i dipendenti e daglielo.
Prenditi il tempo per chiedere ai tuoi dipendenti cosa vogliono.
Vogliono più libertà nel loro programma? Hanno bisogno di più risorse e investimenti nella formazione? Oppure vogliono semplicemente essere ascoltati? Le risposte varieranno da dipendente a dipendente, ma l’ascolto è una parte vitale per stabilire la cultura aziendale.
Non puoi aspettarti che tutti in azienda abbiano le stesse priorità o aspettative per la loro giornata lavorativa, ma ponendo domande su come i dipendenti si sentono riguardo al loro ambiente di lavoro e su come potrebbe essere migliorato, puoi iniziare a creare un ufficio in cui le persone si sentono a proprio agio nel portare sollevare problemi ed esprimere le proprie preoccupazioni senza preoccuparsi di essere messi a tacere.
È importante che i manager prendano sul serio questo feedback e non scartino nulla come “troppo piccolo” o “non degno del nostro tempo”. Anche se a prima vista un problema sembra insignificante, potrebbe suggerire problemi più profondi con la cultura aziendale (o anche con te stesso).
Rimani aggiornato sulle pratiche di assunzione inclusive.
- Assumi un consulente per la diversità e l'inclusione.
- Usane uno diverso squadra di assunzione.
- Rivolgi ai candidati le domande giuste.
- Assicurati di chiedere ai candidati cosa possono fare, non cosa hanno fatto in passato.
- Chiedi referenze ai dipendenti attuali, che avranno un quadro accurato di cosa vuol dire lavorare lì.
- Non fare supposizioni sul background dei candidati.
Non dimenticare la cultura aziendale quando riorganizzi la tua azienda.
Piani per fusione, acquisizioneo la riorganizzazione può essere un ottimo momento per valutare la cultura aziendale. Se una di queste situazioni si verifica nella tua azienda, dovrai rispondere ad alcune domande difficili su cosa sta succedendo esattamente con la nuova struttura e come influenzerà il tuo personale.
La verità è che cambiamenti come questi avranno un impatto su tutti, compresa la loro percezione di equità e responsabilità all’interno dell’organizzazione.
Se ti stai muovendo verso un nuovo modo di valutare i dipendenti in base a parametri di performance (o aumentando la loro importanza), considera come questo cambiamento potrebbe influire sui problemi esistenti o potenziali dei dipendenti relativi alla disparità retributiva e all'equità tra dipendenti.
Per esempio: Cosa succede se un dipartimento ha avuto punteggi medi più bassi di un altro per anni? Questo cambiamento farà sì che i dipendenti si sentano apprezzati dal management? Cosa succede se ci sono diversi dipartimenti con punteggi medi più alti? Si sentiranno più apprezzati di prima quando si tratterà di promozioni o rilanci?
Se una cultura aziendale guida l’ambiente in cui le persone lavorano, è importante crearne una che attiri i migliori talenti e li renda felici in modo che possano essere produttivi e coinvolti.
Se una cultura aziendale guida l’ambiente in cui le persone lavorano, è importante crearne una che attiri i migliori talenti e li renda felici in modo che possano essere produttivi e coinvolti.
Ciò può essere fatto concentrandosi su quattro aree chiave:
- Criteri di assunzione. Identifica quali caratteristiche desideri che abbiano i tuoi nuovi dipendenti, quindi scrivi le qualità che sono più importanti di altre quando assumi per queste posizioni. Assicurati che questo elenco di tratti preferiti sia sufficientemente ben definito in modo che chiunque faccia un colloquio con i candidati capisca esattamente che tipo di persona stai cercando. Dovresti anche considerare di includere alcuni requisiti meno ovvi nelle descrizioni del tuo lavoro, come avere una mentalità aperta o avere un atteggiamento positivo verso l'apprendimento di cose nuove (anche se all'inizio non sembrano rilevanti). Ad esempio, le aziende di successo come Google spesso cercano dipendenti che avere forti competenze tecniche ma dimostrano anche curiosità per gli sviluppi futuri del loro campo, il che potrebbe significare qualsiasi cosa, dallo studio di tecnologie all'avanguardia come intelligenza artificiale o visori per realtà virtuale; leggere riviste di settore; partecipare a conferenze; imparare linguaggi di programmazione come Python; fare ricerche su problemi industriali specifici; eccetera!
- Programmi/risorse di formazione disponibili all'interno della struttura aziendale (ovvero, “moduli di formazione”). Questi includono sia corsi di formazione formale impartiti ogni trimestre, sia corsi di formazione informali offerti durante periodi di un anno solo in base alle necessità.
Conclusione
Ci auguriamo che questi suggerimenti ti aiutino a creare una cultura aziendale autentica ed efficace. Se avete domande, non esitate a contattarci!
